这是一个每个人的亮相都以秒计的时代。
比如找工作，简历已经叫“简”历了，把自己几十年的经历浓缩到一张纸上，但我们依然不能奢望面试官和HR能认认真真地把它读完。
他们分配在每份简历上的时间，多则几十秒、少则几秒，然后就需要立即决策：
直接筛掉还是可以进一步接触、邀约面试或笔试看看？
要在这么短的时间里抓住面试官和HR的眼球，简历里就必须要有他们想要看到的“干货”。
那一般来说，简历里的哪些内容能成为用人部门和HR眼中的干货呢？
制作简历最基础的一个小心机，就是先评估自己的教育背景及婚姻状况，在用人部门和HR眼中是否具备优势。因为不少公司会将这2项列为硬性条件。
如果答案是肯定的，那么就优先展示；如果是否定的，那就要弱化这个信息，并考虑将这个劣势降到最低限度。
需要声明一点，我个人对于求职者的教育背景、婚姻状况没有任何偏见。但得承认，很多招聘单位在这两点上，确实有很多很多或明或暗的要求。
关于教育背景信息，在求职过程中的优势规律大概是这样的：
距离毕业时间越短的求职者，更好的学校和更高的学历越具备较大的优势。这个优势会随着毕业时间的推移，逐渐减小。
有一种极端情况：教育背景很好，但工作经历很一般，到了一定的年限，良好的教育背景反而可能成为拖累。
不太友好的一种说法，就是属于那种“把一把好牌打得稀烂”的典型，一般用人部门和HR不看好这种简历。
不占优势的教育背景信息，在简历上两个处理办法：
1、不使用招聘网站自动生成的模板，自制简历上传，然后将教育背景信息放在最后
一般招聘网站上的固定简历模板，都会把教育背景信息放在简历比较前面的位置展示，为了避免先入为主观念的影响，我们人为进行弱化处理。
如果用人部门和HR发现我们的工作背景与招聘岗位很符合，可能会先忽略教育背景，破例给到面试机会；
2、研究自己填写简历的招聘网站简历模板布局，想办法将自己最亮眼的信息放在离教育背景信息最近的地方
在浏览简历时，人的眼睛是处于“一目十行”甚至更多行的状态。
只要在视线范围内，“教育背景不符合要求”和“这个优势是我们很看重的”这2个信息会一起进入用人部门面试官或HR的头脑中。
这样就会让他们开始认真思考：这份简历要不要约面试？而不是习惯性地认为“学历不达标，所以不合适”，直接筛掉了我们的简历。
关于婚姻状况，一般属于非必填项，可以直接选择略过，或者女性如果觉得自己已婚已育，能有效打消公司的顾虑，也可以将情况进一步明示。（我们女性在职场上真是太不容易）
不管岗位是不是对口，一段知名公司或者是细分领域行业头部公司的工作经历，会让用人部门面试官和HR的注意力在简历上多停留几秒钟。
这大概是因为，对于知名公司，大家会认为：能通过层层选拔、在众多竞争者里脱颖而出，最终加入知名公司，求职者一定有他的过人之处；而在大公司里的历练和见识，也会成就一个求职者更好的综合实力。
而细分领域行业头部公司的工作经历，则意味着求职者知道头部公司内部经营的很多细节信息。能够挖到头部公司的人，一直是这个细分领域所有腰部、尾部公司梦寐以求的事，有人主动简历投过来，没有不约来一见的道理。
在简历的具体呈现上，仍然是要研究自己填写简历的招聘网站，简历模板的信息是如何呈现的，然后想办法将这些优势信息放在越靠前的位置越好：
比如，有些网站直接让你填写简历关键词，除了自己求职的目标岗位以外，知名企业或者细分领域头部公司的名称，建议也同时设置为简历关键词；
有些招聘网站的简历，会在个人基本信息下，要求你展示“技能标签”，在这里也可以将自己知名公司或者细分领域行业头部公司的工作经历展示出来；
还有的网站，会将“自我评价”放在简历比较靠前的位置，同样道理，将相关工作经历放入“自我评价”。
关于这一点，我以我自己专业领域为例来进行说明：
以上是我在招聘网站上随意找到的一个关于HRBP经理的岗位JD，根据职责和对招聘要求的描述，我们可以判断，这个岗位对求职者的要求是一定要有技术研发团队成功的招聘经验。
假如这家公司的HR来看简历，除了“京东”、“美菜”这两个关键词（这是上一个知识点）以外，如果有其他互联网公司技术研发团队具体的招聘项目经验、人才梯队搭建经验，都将会让HR两眼放光。
比如，曾在一个较短的时间周期内完成了技术研发团队的组建和招聘、设计并推动过职级体系建设、人才梯队建设。这些经历都是需要重点突出的。
不同公司对同一个岗位求职者应该具备哪些成功项目经验的要求是不同的，因此就难以通过一份固定不变的简历，应对所有公司的要求。对应策略大致分2种：
1、寻找各公司招聘要求的“最大公约数”
如果你认真研究市场上绝大多数的招聘岗位要求，看得足够多，大概就能够知道：目前市场上你的目标岗位，有哪些比较共性的要求；
然后将自己过往工作经历中符合这种共性要求的项目经历提炼出来，在简历中重点突出，那么简历投递出去的命中率就会比较高。
2、针对不同招聘岗位“量身定做”简历
更加精准地投递简历的方式，就是针对不同岗位，适当修改和调整简历的重点，为这个岗位“量身定做”简历。
这样也会大大提升简历的面试邀约率。
用人部门面试官和HR看简历的方式决定了，要抓住他们眼球，只能靠简历里他们希望看到的关键词：
教育背景、婚姻状况是判断一份简历要不要继续看的硬性条件；
名企、细分领域行业头部公司的履历是求职者的附加价值和信任背书；
与应聘岗位密切相关的项目和工作经验，是判断简历是否匹配的最重要依据。
因此，这些内容和对应关键词，就会成为面试官和HR眼中的干货。
也是我们为了提高面试邀约率，必须重点关注的。
我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，关注，一起成长为更具选择权的职场人。
