简历是应聘者对自身教育背景、工作经历、知识技能、爱好、求职意向及其他有关情况所做的简明扼要的总结，是连接应聘者和招聘者的纽带，它能帮助招聘者快速了解应聘者的各方面情况。
如今，网络上求职者众多，一个知名度高、口碑好的公司往往会收到大量的求职简历。而在众多简历中快速筛选出满足公司要求的简历，便是招聘人才官要具备的最基本的技能。
那么，招聘人才官如何才能做到这一点呢？你就要做到先筛后选。
首先，粗略筛选简历。通常来说，公司的各招聘岗位都对应聘者有相应的硬性要求，包括应聘者应具有的学历、工作经验、性别、年龄等等，因此，你就要根据公司的招聘硬性要求，快速淘汰掉那些不符合要求或者信息不全的简历。比如，你要招聘一名前台接待人员，该岗位的硬性要求是：年龄在18-32周岁之间、有1年以上相关工作经验的女性，那么，你在粗筛简历时就要按照要求，着重关注应聘者的年龄和工作经验，而对学历等其他要求则可以适当放宽。
其次，对粗筛后剩下的简历进行精挑细选。经过第一轮的粗选后，进入精选环节的简历往往只有原来的10%左右，这样一来，简历的数量已经不是很多了，可以使招聘人才官有足够的时间对其进行深入地研究和分析。招聘人才官在精读简历时，要从以下六个方面考虑。
1.工作经验。工作经验主要包括应聘者的工作年限、以前在工作中担任的职位、职务功能范围和所取得的成就等。招聘人员可以从应聘者的工作经验中判断出他的工作能力，以及是否与公司岗位要求有较高的匹配度。
2.离职原因。员工离职分为主动离职和被动离职，主动离职的原因可能是员工为了寻找更好的发展机会、或者因家庭等不可抗力因素；被动离职的原因可能是员工无法胜任工作，被裁员等。对于主动离职，招聘人员就要着重考察其工作态度；对于被动离职，招聘人员就要重点考察其工作能力。
3.基本条件。基本条件包括应聘者年龄、目前居住地、家庭基本情况、最高学历等。招聘人员通过考察应聘者的基本条件，能判断出其能否尽快入职开展工作，并融入团队。
4.待遇要求。招聘人员要了解及应聘者的待遇要求，判断其是否在公司的承受范围内，还可以通过他对待遇的要求，看出他的求职动机与个人价值观。
5.发展潜力。如果应聘者有优秀的相关行业学历背景，基础较好，但是从业时间不长，这就意味该应聘者有着良好的发展潜力和可塑性，可以成为公司的培养对象。
6.工作稳定性。工作稳定性能反映出应聘者的工作态度和责任感。如果一位应聘者以前经常跳槽，换工作，说明此人缺乏踏实肯干的精神，对工作缺乏责任心。招聘人员在选择时要慎重考虑。
招聘人才官要对这六个方面进行综合分析，并结合岗位的具体情况，有侧重地关注其中某一个或某几个方面，为简历打分。在这一过程中，你需要避免的误区是：只选择条件最好的，而不选适合的。你在精选时，要优先选择那些与岗位相契合，最能胜任工作的应聘者，不能被一些看似光鲜的履历蒙蔽了眼睛。
举个例子，刘女士是一家电商公司的招聘人才官。一次，她要为公司招聘一位运营部经理，在对大量简历进行了粗选和精选后，她最终看中了三位应聘者。这三位应聘者各有千秋：其中一位应聘者在相关运营部门有多年的工作经验，但是学历不高；一位应聘者学历很高，是一所名牌大学的博士生，但是相关工作经验很少；一位应聘者的工作经验很丰富，学历也很高，但是他在一年内离职了四次。
经过反复地权衡和考虑，她最终选择了工作经验丰富但学历不高的应聘者。事实证明她的选择是明智的，那位应聘者一入职便迅速承担起了岗位职责，把工作做得非常出色，使公司得到了快速发展。
有人向她询问当初为什么选择这位应聘者时，她给出了这样的解释：“长期的工作经验代表着此人对这个岗位的理解深，能很快上手工作；学历较高只能说明一个人在学校取得了很好的成绩，却并不能说明他一定能将这份工作做好；而频繁跳槽说明一个人稳定性较差，见异思迁，恐怕也很难在岗位上长期干下去。所以，我选择了有经验，但学历较低的应聘者。”
简历能反映出应聘者的方方面面。优秀招聘人才官就像一个过滤器，能快速将无用的简历“过滤”掉，留下公司真正需要的“精华”。当然，我们也不要忽视那些看似不合适的简历，特别是那些在精读中被淘汰的简历，应该将其分类归档保存好，为以后相关职位的招聘留存资料。
