一份关乎自己求职命运的简历制作本身，就是对候选人的一项考察。当HR拿到候选人简历的时候，首先要关注一下简历的整洁性、全面性、排版与美感等这些给人第一印象的工作做得怎么样。通过简历的整体感观，HR也可以初步判断候选人未来工作时可能会有的态度、思维和能力。
我以前复试过一些候选人，在面试的时候我对他们的印象非常好，但是当我看到他们的简历时，觉得非常不舒服。这类简历要么是整体排版布局不美观，要么是字体太小，要么是内容混乱，让人抓不住重点，总之给人一种低端、随意的感觉。
如果这位候选人恰好应聘的是设计类的岗位，即使他面试的时候表现再好，我最后也一定不会录用他。因为这类人就算是不具备美学的基础，也应该具备一些美感的基础，可是，他竟然连自己的简历都设计不好，连简历基本的规整都做不到，我怎么能相信他将来能够认真对待自己的工作呢？
现在，很多招聘网站上已经有现成的简历模板或者在线的简历格式。当候选人找工作的时候，他通常有两个选择：一是可以按照招聘网站提供的简历模板制作自己的简历，然后导出成为一个文件；二是可以根据自己的个性，自己来设计简历。但是不论是哪一种简历，都应该满足一份简历的完整性要求。简历可以简单，但是不应该缺项。
一份完整的简历至少要包括求职意向、个人信息、学习经历、工作经历、在岗学习、自我评价和薪酬期望七个关键项。
简历中的求职意向其实对用人单位来说是最重要的，但是这一项却很容易被HR忽略。为什么会被忽略呢？因为求职意向这一项，有的简历上会写，有的简历不会写。那些没有写求职意向的简历，HR可以默认他们可能并没有什么特殊的要求，但是那些写了求职意向的，HR应当默认他们是有具体的求职要求的。
这时候，HR一定要尊重并仔细审视这些候选人的具体要求。如果企业招聘的岗位与候选人的个人意向明显不符，那么HR就要考虑有没有必要跟候选人进一步沟通。比如候选人在简历上可能会写他期望全职或兼职；他期望的工作地点是哪里，具体到哪个省份还是哪个城市；他期望从事的岗位和职能与用人单位的岗位职能是否一样。
在个人信息的部分，HR可以把候选人的性别和年龄放在一起看。因为一般来说，不同年龄段、不同性别的候选人，有着不同的社会角色、不同的心态和不同的需求。HR要考虑这些方面和自己企业的企业文化、发展阶段以及岗位的要求是否吻合。
如果只考虑年龄，一般来说，人们在28岁以前处在职业的寻觅期，这个时候人们并不知道自己在职业上有什么诉求，也不知道自己适合做什么职业，所以这个时期的人一般在职业上并是不很稳定，可能会在几年之内换好几份工作。
28岁到35岁之间，是个人的定位和发展时期。在这个时期，一般人都已经知道了自己大概能做什么、擅长做什么；到了这个年龄，职业上基本也不会主动地随意换方向了，但是对发挥自己职业能力的企业平台可能还会有所选择。
在35岁到45岁之间的时候，如果人们不创业，一般在职业方向上就已经比较稳定了。如果不是实在不开心，或者追求职业上更好的发展，一般人也不会随便地换企业了。45岁之后到退休之前，基本上职业会更加稳定。
HR筛选简历时，在判断申请人的学习经历的时候，除了专业是否对口、学位是否符合要求之外，还要特别注意候选人的学历是普通高等教育，还是高自考、成人教育或者网络教育。
如果是普通高等教育，学历一般来说应该是4年。如果HR发现候选人简历中的学历只有3年或更短的时间，很可能不是普通高等教育。这一点我们也可以从候选人的年龄和受教育的时间做侧面的判断。
对于一些异常的状况，HR要特别留意。比如有的候选人年龄不到20岁，简历却显示已经大学本科毕业；或者有的候选人年龄已经超过35岁，简历却显示去年大学本科刚毕业。这些异常信息有可能是候选人的简历出现错误，也可能确实是一种异常。
如果候选人与岗位的匹配度比较高，可以考虑给候选人面试机会的话，那么在面试之前，HR需要注意验证一下候选人面试时提供的毕业证书是否真实有效。验证的方法是登录学信网，点击“学籍学历查询”这一项，输入证书编号进行验证。
HR在查询学历真伪的时需注意，不要通过候选人提供的毕业证上印的查询网址登录。因为制作虚假毕业证书的人可能会用假服务器制作虚假的学籍查询网址，这个网址和真实的网址可能只差一个字母或一个数字，不仔细观察的话很难辨认出来。
简历中的工作经历有三部分重要的信息需要HR特别注意，分别是工作时间、工作岗位和工作绩效。
1. 工作时间
HR在筛选简历的时候，要注意候选人每段工作经历的时间长短、工作经历之间时间的衔接程度，是否存在频繁跳槽、频繁转换岗位的情况。
一般工作年限可以根据企业招聘的岗位不同而有不同的要求。如果HR招聘的是专员的岗位，那么一般1~3年的工作经验就可以了。如果HR招聘的是管理岗位，那么一般需要在管理岗位上有3年以上的经验。HR在看一些招聘网站上的应聘者的工作时间时，要注意这些网站上有时候简历模板里面带的“经验”都是一个范围，比如5年以上、8年以上、10年以上这样的约数。这时候HR要仔细看确切的数字到底是多少。
有时候，一些应届生或者工作年限不长的候选人，因为知道用人单位喜欢要有工作经验的人，所以会把实习的时间当成工作时间体现在简历上。HR在筛选简历的时候也应当注意这种情况。对于候选人确切的工作时间，一般可以通过出生年月和最后一次毕业的年份来推导。
对换工作过于频繁的候选人，HR要特别注意。有的候选人为了避免用人单位发现自己频繁换工作，可能会隐去自己某段时间的工作经历，这时候HR要注意面试以后的情况核查、验证或背景调查。
2. 工作岗位
HR要关注候选人原来的工作岗位是否与自己单位招聘的岗位有一定的相关性。这里需要注意的是，并不一定岗位名称相同，职责、工作内容就相同；也不一定岗位名称不同，职责、工作内容就不同。
比如某韩国企业中的“社长”岗位，实际上相当于“总裁”或“CEO”的位置，而有些规模较大的民营企业，因岗位名称设置的惯性，“经理”已经是该企业的最高职务。相比工作岗位的名称，重点需要关注的是实际的工作内容。
在工作内容方面，HR要注意如下内容。
● 原来工作单位的行业、规模、性质和自己单位要招聘岗位的相关性。
● 原来工作岗位的职责与招聘岗位的相关性。
● 原工作岗位的上下级关系、汇报链与招聘岗位的相关性。
● 管理的幅度、管人的数量与招聘岗位的相关性。
● 工作内容的复杂程度与招聘岗位的相关性。
● 如果是中高层管理岗位，要关注原就职企业的背景、规模与本企业的相关性。
3. 工作绩效
HR要关注候选人在原工作岗位上都做出过哪些成绩。曾经做出过的成绩代表着未来可能创造绩效的能力。许多候选人的简历只写经历，不写成绩；或者自己从没有想过，也无法总结出工作的成绩。这往往是由于候选人并不理解自己所做工作对企业的核心意义在哪里。
HR关注的工作绩效最好是那些能够用数字量化的内容，而不要被“取得了很好的效果”“业务增长迅速”“用户数量大幅增长”等这类不可量化的描述性语言所误导。
候选人继续学习的意愿和主动性决定了他未来的成长性。HR首先要关注候选人简历中的培训经历或取得证书的情况。通过关注候选人参与培训的内容，判断它对未来工作的帮助程度；通过关注候选人个人的学习成长、考证情况，判断候选人的学习能力。据此，HR能够大体判断候选人能力成长的阶段、水平，以及候选人学习的主动性。
这里需要注意，在岗的学习、培训经历和证书情况有和岗位相关的，也有无关的。有的候选人有一大堆证书、一大堆培训，但其实仔细看后，会发现这一堆证书和培训其实和招聘岗位的工作几乎没有相关性。这时候，HR需要客观考虑这些学习、培训和证书的价值。
在互联网时代，出现了很多在线的学习网站和应用程序，有很多在线的学习课程，还有很多社群性质的打卡学习活动。通过这些网站或应用程序中候选人真实的学习记录，HR能够很快观察到候选人的知识广度。
虽然简历中的自我评价大多是比较主观的，内容大多是有利于候选人自己的正面评价，但是HR也可以根据这些内容大体判断候选人可能的优势所在。这项内容其实相当于HR面试的时候问候选人“你如何评价自己”。
HR可以通过候选人在自我评价部分的条理性、逻辑性，判断候选人思维的缜密性和严谨性。通过这项内容，HR可以看出候选人自认为最突出的能力是什么，最重要的工作经历是什么，哪方面的性格最适合这个工作岗位，以及对自己的定位，包括目前角色的定位以及未来期望的角色定位。
这里需要注意，候选人的自我评价可以供HR参考，但是不能成为HR做判断的依据。对于候选人简历中自我评价有疑问的内容，HR应当在面试中进一步与候选人核实。
一般来说，候选人的薪酬期望与HR要招聘岗位的薪酬标准差异不应过大。候选人期望的薪酬过高或过低同样都有问题。
如果候选人的薪酬期望比岗位薪酬水平高50%以上，而且候选人与岗位的匹配程度也并不高，那么HR可以果断地筛掉这份简历。
从某种角度上说，薪酬水平是一种社会价值的体现。如果候选人的期望薪酬比企业岗位的薪酬水平低，HR也先别急着高兴，需要清楚这种差异的原因。一般来说，达到一定的年龄、一定的职位，薪酬应该达到一定的水平；如果没有达到，HR要清楚这其中的原因。
这种情况可能是候选人原本企业整体的薪酬水平都比较低，比如金融行业、保险行业的薪酬水平整体都比较高，而零售行业的薪酬水平可能整体都比较低；也可能是候选人并没有达到这样薪酬水平的能力。这时候HR也可以从候选人的工作经历中判断他和企业哪一个级别岗位的情况比较接近。
