本文内容整理自有课第1期：招聘入职法律风险防范
有课会员在有课课堂提出的问题，由钟永棣老师解答。
1、 单位女同事自怀孕起就请假，如果一直请到哺乳期结束（这样加一起要有1年左右的时间），该如何处理？
答：如果确实有医院的资料证明处于患病状态，则按病假处理。否则按事假处理，单位有主动权批与不批。
2、 违法解除劳动合同，员工要恢复劳动关系后，公司将员工接回来，应怎样处理？
答：现实当中有两种观点，接回来应该恢复原岗位原待遇，另外一种观点认为，接回来隔了几个月，原岗位很难再给，能安排类似差不多的岗位给他，也是可以的。接回来如果还是把他定性为问题员工，那就要看单位能否找到对方一些工作问题，如有相关证据可以辞退。
3、 如何理解社保的唯一性？
答：社保是硬性规定，谁都逃不了。但刚才说的双重劳动关系比较特殊。正常劳动关系状态下，单位必须要给劳动者买社保，且要按照地方的幅度范围内按工资总额去买，这是硬性规定。但现实中不排除有些地方劳动部门为了偏帮企业，为了减少企业成本压力昧着良心让企业按低的标准买。
4、 招聘了一个老阿姨，没有社保，但是也没有签订劳务协议，怎么处理才安全？
答：如果达到法定退休年龄的，能不能继续参保，要了解地方社保部门。因为社保地方性明显，国家文件不管用，要看地方的做法。慎重角度出发，看能不能引导她签一个劳务协议。
5、 关于公司用非全日制人员的问题，劳动法规定可以协商是否购买社保，也就是不强制要求，那一旦这类人出现工伤或者医疗问题，公司需要承担责任吗？如何规避？
答：兼职员工，非全职劳动关系，劳动合同法第六十八条有提到，协议要签，约定非全职状态或者兼职状态。法律规定社保可以不买，但工伤要买，法条有提到。慎重角度出发，要签书面协议。现实中很多地方不能单独买工伤，所以考虑买商业意外险来化解风险。法律规定因公受伤，跟普通员工享受同样待遇，但对于个人生病，单位不用承担责任。
6、 有个员工已经从原单位离职一年了，但是没有办离职手续，在我公司入职两个月了，暂时没有和他签劳动合同。像这个情况，现在可以和该员工签吗？
答：这个做法非常危险，要么不招，招了必须签合同，否则输的概率非常高。
7、 入职时候说没有男朋友，转正后一个月说已怀孕3个月不到，当时我们也是要出差她才说明。
答：欺骗、隐瞒怀孕的事件，处理起来比较麻烦。很多判决书表明，单位没有权利了解员工是否怀孕，这个属于隐私问题，且法院认为跟能否履行劳动合同没有关联性。单位有能力了解其怀孕情况可以去看怎么操作，很难去判断是否隐瞒，劳动者可以抗辩说自己本身也不清楚已怀孕。
8、劳动合同无效能否等同于未签劳动合同？
答：有争论。劳动合同无效，由于违反了法律法规的一些强制性或禁止性规定，排除了对方主要权利或者免除了己方的主要责任，就属于无效。无效能否等同于没签？见仁见智，个人倾向于合同无效等同于没有签。从法理角度或者立法精神角度来说，签了劳动合同应该是合法有效的合同，才属于已经签订。
9、如果员工劳动合同到期，而用人单位不打算再续签，公司也愿意给他经济补偿金，那么，公司在入工会的情况下，需要跟工会备案吗？
答：工会的问题是单方解除才需要，终止是不需要的。
10、单位能与哪些人签劳务协议？
答：在校学生、老人家、平等的合作关系。例如，单位内部本身没有专职电工，有些电方面的问题出现，就可以长期跟外面的电工师傅合作，也可以跟他签劳务协议，有问题把他叫来，搞好之后支付报酬，平时不需要来这里上班，不需要服从我们的管理，这样也可以签劳务协议。
11、如果员工工作表现不佳，经过培训沟通都无效，对他降职降薪是否需要经过他的签字同意才可以？
答：这个属于调岗调薪的问题，劳动法规定，劳动者本身不能胜任工作，单位可以单方调岗，没有问题。至于降薪，比较复杂。如果内部规定岗变薪变，薪随岗变，两者一一对应的，那调岗跟着降薪，问题也不大。
12、企业整体转制对转制前的已除名人员有什么责任？
答：如果原来除名的行为是合法有效的，我理解是没有任何责任。档案都应该转走了吧？如果没有转走，要及时通知劳动者配合单位转走，该办的离职手续一切都要办好。
13、单位女同事怀孕申请多申请三个月独生子女假，时隔一年又生二胎，该如何处理？
答：理论上应该可以把她之前多休的扣回来。
14、关于社保的问题：广州现在最低基数缴费公司580个人274，很多员工还是不愿意购买，希望做补贴，如不买社保补贴500元，签自动放弃协议，可行吗？那么意思是员工不需要社保的除了自己的个人费用不用扣还可以多收入500元补贴。
答：这个是非法无效的，社保是硬性规定，谁都逃不了。劳动者签的自动放弃协议时非法无效的。当然非要这么做的话，还是要让他签。
15、我们公司与一个员工签订劳动合同派往用工单位，但因这个员工不符合用工条件，退回我们公司，可是这个员工不来与我们接触劳动关系，又没有实施劳动关系，现在员工要求赔偿，我们该如何处理？
答：怎么处理比较麻烦，这种状态拖得时间越长对单位越不利。从预防角度出发，被退了回来，员工该回劳务公司报道。劳动者该回劳务公司而没有回，作为单位应主动催告，电话通知、录音录像或者特快专递发出去。通知以后该回来不回来，按旷工处理，最终无条件把他开掉。
16、公司不发独生子女费，怎么办？
答：如果地方有规定必须要发的，肯定要发。当然独生子女费算不上劳动争议范围，每个地方不一样。就算不算劳动争议范围，最终法院应该会受理并判决。
17、今年5月，根据徐xx提供的个人简历，公司人事面试了徐xx。其在简历上的婚育状况一栏注明为“单身”；在面试中，面对面试人员询问婚姻状况时，她明确说明尚无男朋友。在得到确切回答后，公司于5月4日将其录用为试用工。在试用过程中，人事及部门管理人员又多次询问其婚姻状况，均得到无男朋友的回答。然而，在9月初，其到医院做了身孕检查，结果已有身孕三个多月，也就是在其来公司上班前后已有身孕。有了身孕后，其又匆匆补办了结婚证。这与她再三声明的没有男朋友严重不符。此后，徐xx多次出现旷工、迟到、上班期间长时间打电话等违反劳动纪律的现象，并缺席公司重要的市场推广活动，严重影响了企业管理和市场推广工作，为此，公司决定对其作辞退处理。
鉴于其在面试和试用过程中，其说明的情况严重违背事实，明显存在不诚信和欺诈行为。劳动合同法第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，徐xx缺少法律诚信基础，其与公司签订的劳动合同没有法律意义。为此，我公司特提请仲裁：徐xx需退还在公司期间获得的工资和社保公积金，计16659.18元。
特此申请仲裁。
答：个人初步感觉单位主张不绝对成立。现在有闪婚的概念，不排除有的女性由于冲动，不小心怀孕立刻结婚。企业很难说其隐瞒男朋友的事实。何为男朋友在法律上没有绝对的标准，是生活上的概念，例如一夜情，算不上男朋友呢？这个问题不好说清楚。如果单位以她违反了其他的相关规定达到严重程度，把她开掉，倒是有可能成立的。可不可以申请仲裁，主张欺诈应聘，合同无效，要求返还相关福利待遇。劳动合同法规定，合同无效的，也应该按照或者参照相同岗位的工资标准支付劳动报酬，作为单位方，胜诉概率不是很高。
18、工伤员工离职是否要给补偿？
答：有争议，比较大的倾向是：员工自己提出的，不需要；单位提出的，需要。
