我是卓言，我们一起终身学习，第141天。
职场写作就像拍立得。你业务能力强，活儿干得靓，可是领导夸你几句就结束了。但如果你会写作，把业务经验写成复盘报告，写进年终总结，那这事就不会马上结束。写作会像拍立得相机一样，把那些说完就过了的瞬间，除了我们自己，不会有别人记得的工作成果，变成一个又一个可追溯、可复用、可传播的产品。所以，写作是你制造自己产品的最有用的工具。
除了日常的职场写作，职场上还有一个场景，特别需要你靠写作来脱颖而出。这个场景就是写简历。今天我们就来说说简历。每个人一生都会经历找工作这件事，甚至有些人还需要经历好几次。找工作这件事儿，最重要的写作任务就是写简历。
薛兆丰曾说过一句话，说我们一辈子都是在给简历打工，虽然是一句戏言，但他讲得很有道理，简历就是呈现我们工作成果最重要的文本。
我们都知道简历重要，但真到了找工作的时候，你那封简历是怎么写出来的？很多人都是临时找了一份简历模板随便填一填，或者直接去填了招聘网站的模板。还有人把一封简历发给了所有的岗位，甚至连错别字都没有检查就投出去了。这样的操作方式，你的简历通过率肯定会偏低。
那怎么改简历才能提升通过率？我们首先要知道是谁在评价我们的简历。
我想考考你，你知道谁在评判你的简历吗？我给你两个选项，A选项是HR，B选项是业务负责人。我们用两秒时间想一想到底是谁？答案是，这两个人都需要评判，可是不只有他们。如果你以为简历就是写给HR看的，那可就想简单了。
还有一个非常重要的角色，你有可能没想到，就是机器筛选。现在的公司，尤其是大公司，一份简历，第一关就得先过机器筛选。没过这一关，后面的HR、业务主管，压根就看不到你的简历。我们都知道简历不要太长，最好能一页纸就写完，这就是为了服务机器筛选的。
也就是说，这一张纸的简历，你得能打透三关：机器筛选、HR筛选、业务主管筛选。打透了这三关，才可能换来一次面试的机会。
这张简历可不是一张写满了自己干过什么的工作介绍，而是你过关斩将的敲门砖。
这三关，每一关其实都对简历提出了不同的新要求。接下来我们就来探讨每一关的通关密码是什么，看看怎么装修这一页A4纸，才能保证你过三关。
第一关：机器筛选
我们先来看第一关，这一关的守门人是谁呢？是机器。很多大公司都会使用人工智能筛选简历里的关键词，初步筛选出和岗位最匹配的候选人。人工智能这个守门人，最大的特点就是：只能看懂硬指标。
什么是硬指标？学历、专业、相关的工作经验、工作年限，都是硬指标，硬指标是这份简历上机器唯一关注的信息。这些硬指标对机器而言，没有“好”与“不好”的区别，只有“有”或者“没有”的区别，所以你的简历上一定要有符合要求的硬指标。
我有个朋友找工作，一个有经验的猎头，让他一定要在简历上加上一句话：自己做过1000人以上的大型线下活动。朋友就说，这类活动我是做过，但它不是我的长项，我并不想强调。猎头才告诉他，这家公司在这个岗位上有一条硬指标，就是做过千人以上的线下活动。如果简历上没有这几个字，机器根本都过不了关。
那这么重要的关键信息，它藏在哪儿呢？我们应该怎么找到它呢？特别简单，就看岗位描述，就看JD。我们首先举个例子，我给你看一封JD。
我给你念一下这份职位描述。它分两个部分，第一部分是岗位职责，分别有三点：
1.基于品牌的公关需求，能独立策划项目，并且落地执行；
2.承接业务部门的传播需求，形成完整的公关传播策划方案，并且推动实施落地；
3.日常维护媒体关系，积极拓展媒介资源。
这三点是岗位职责，还有三点是任职资格：
1.统招本科及以上学历，具备良好的沟通能力、抗压能力；
2.有一年互联网科技领域的工作经验；
3.具备内容策划和文字功底，擅长撰写各类新闻稿。
你看，这封职位描述也不长，但是它把硬指标都会写得很清楚。
比如这封招聘需求里，硬指标就是“本科毕业”“一年互联网科技领域的工作经验”。所以，在写简历之前，你首先要去看一看心仪岗位的职位描述，把其中的硬指标识别出来，一定要写到简历里。这些硬指标就是你过第一关——机器关的通关密码。
第二关：HR筛选
过了机器筛选关，你的简历就会被送到HR那儿，来过第二关人工筛选。HR看简历，都看哪些内容呢？我们来还原一下HR的工作场景。
他也没有具体干过那份工作，更多是从部门领导那儿领来了明确的招聘需求：我需要有研发能力的人，我要有销售能力的人，我要有5年以上管项目经验的人。
收到明确的指令，他会去简历池子里挖掘、检索。检索到的这些简历，几乎每一封都会写着：本人具有项目管理能力，本人有销售能力，本人有研发经验。
如果你是HR，面对这么多封类似简历，你怎么判断谁优秀？谁其实没有办法胜任？所以，这一关的通关密码就是：主动给HR递证据，证明自己有相应的能力。
怎么递证据？我给你一个方法叫作：加半句大法，“能力后面加证据”。
我们不光要在简历里写上自己有项目管理能力，比如，有两封简历摆在你面前，一封写的是“本人有良好的产品管理能力”，另一封写的是“本人具备产品管理能力，曾经带队5人协调研发、设计、运营资源，用3个月将用户留存率提高了47.5%”。这两封简历你觉得哪一封更好？当然是后面这一封，他用确凿的数据来提升了简历的可信度。
回头你也可以检查一下自己的简历，把所有关键能力后面都用加半句大法，加上事实去证明自己的能力。这半句最好是有数据、有时间段、有明确结果的，它们更能增加简历的可信度。
第三关：业务主管筛选
好，前面我们过了机器筛选和人工筛选，终于到了最后一关，面试。
有一大半的候选人都浪费了一个特别简单的加分项，特别可惜。是什么呢？面试的时候，重新做一份长简历，带上它。
这份简历，不用受那一页纸的约束了，三四页纸都行。而且你还可以带一些资料，这些资料可以是你之前工作的作品，也可以是你脱敏了关键数据的一些项目报告。
如果你说，我之前没有工作经验怎么办？我是刚毕业的应届生。你也可以针对你的心仪岗位做一份调研报告，可以是体验这家公司的产品，也可以是竞品分析。
这份资料面试的时候往桌上一摆，马上就传递了两个重要信息：
第一，你是个有心人，做了强准备。
第二，你过去的工作很扎实，你不怕问。
据统计，带着资料或者重新做简历来面试的候选人，一般都很靠谱，通过率要高很多。
这种长简历该怎么写？好像该写的我都写在一页纸的简历里了。这份简历你可以把它当作一份面试预案，相当于模拟面试官可能会问你些什么，那就把这些重点信息展开，写在长简历上。
运用STAR模型描述工作经历
面试官一般会问什么呢？现在成熟的公司都会培训面试官一个方法，叫作行为面试法。
简单来说就是捋着候选人的经历，一点一点地问细节，去确认他的真实能力到了什么水平。怎么应对行为面试法？一个特别好的简历写作方法，就是按照STAR模型来梳理自己的关键事件。
这个模型是什么意思呢？它是4个英文单词的首字母缩写，就是你在描述一个工作经历的时候，要先讲背景，然后讲你的任务是什么，第三点说你是怎么去行动的，第四点说最后的结果。
具体怎么用？我们来举个例子。假设我们现在要应聘一个岗位是品牌公关，如果简历上写了这么一句话：“曾根据部门战略发展和规划，做整合市场营销的方案，包括传统公关、网络营销、品牌推广、口碑活动，等等”。
这么写听起来也是挺明白的。但你想想，一个干过几年品牌公关的人，是不是每个人都能在简历上写上这么一句话？所以这么写并不能放大我们的个人优势。这个时候我们就可以用STAR模型来写。
具体怎么写？你可以分成这么4个部分：
1.写背景。加入宇宙公司时，公司的抖音账号刚起步，粉丝量只有几百人左右。
2.写任务。公司要求我策划品牌营销活动，在3个月内将抖音号的粉丝提升至5万。
3.写行动。我花了两周时间深度访谈100名用户，了解他们在我们公司产品上的体验峰值，设计出了一系列的品牌推广短视频；我又带领团队花两周时间研究DOU+等工具，了解了抖音的涨粉技巧。
4.写结果。通过3个月的运营，抖音粉丝从几百上涨至6万，超过了公司的预期。
这样一写，马上就有了丰富的细节，你的经历就从短短的一句话，变成了一个有血有肉，真实打拼过的成功案例。
对面的面试官可能一下子就来了兴趣。你是怎么研究DOU+的？你是怎么访谈用户的？他就会开始追问了。只要开始追问，你就相当于把控了面试者的提问方向。面试官会顺着你的经历来提问，你还怕答不上来吗？你还怕没有掌控感吗？
更重要的是，用STAR模型来写经历，更可以把你的工作经历变成一段有起点、有终点的成果。只有这样才能解决每个面试官都有的困惑，那就是：到底哪些是你的能力，哪些是公司的赋能？
用这个方法写，我们就能把公司给你提供的环境和背景，和你的能力区分开来，面试官就能清清楚楚地判断你的能力到底符不符合期待。
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参考资源：得到·罗胖精选
